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La persistance de la crise sociale et des suicides à ORANGE, malgré tous les plans de prévention, a conduit les scientifiques à s’interroger sur la façon dont une entreprise « utilise » la santé de ses travailleurs.
En effet la santé « au travail » n’est pas quelque chose d’extérieur à l’entreprise : c’est une part du travailleur et du travail, et l’employeur a l’obligation (de résultat) de ne pas lui faire courir de risque.
Nous publions ci dessous, avec l’aimable autorisation de leurs auteurs, l’analyse conduite par le laboratoire de recherche ATEMIS (cf note 1), suite aux articles parus dans l’Observatoire et sur Médiapart.
Citons quelques extrait (texte en italique) :
… La démarche qui a été engagée (par la direction d’ORANGE) semble consacrer une dualité entre la mise en place des dispositifs de prévention et le maintien des (anciens) leviers de productivité et de rentabilité, mobilisés () dans des formes moins brutales () afin de mieux tenir compte des effets sur les salariés ().
Mais cela n’assure aucunement de les prévenir.
… Une autre approche est pourtant possible ; celle qui appréhende la santé comme une ressource à même de se développer par et dans le travail. () La santé peut se développer dans l’activité et contribuer à la dynamique de performance économique. Mais la santé peut aussi se dégrader quand elle n’est pas reconnue comme une ressource (par l’entreprise).
…Travailler, c’est toujours s’engager, donner de soi (), dans la mesure où le travail nous met à l’épreuve du réel () et nous met sous le regard des autres. (Travailler) nécessite un engagement de soi, de son intelligence au travail, où il s’agit tout autant de bien faire que de nous faire du bien, de réaliser quelque chose et de nous réaliser en tant que personne.
C’est bien pourquoi la santé mentale est () à la fois une ressource pour l’individu et une ressource de performance (que l’employeur utilise, comme élément du travail de son salarié).
… la situation d’Orange conduit à (s’)interroger (sur) la manière dont l’entreprise appréhende le modèle « santé – subjectivité – travail – et performance », () et sur la doctrine qui équipe la ligne hiérarchique dans son management de (la santé).
Faute de cela, deux risques apparaissent :
– continuer à penser la prévention en parallèle (isolément) des logiques de performance ;
– faire porter aux seuls managers (de proximité) le rôle de concilier deux enjeux non articulés, la prévention de la santé et les exigences de performance.
Nous dirons en conclusion que la façon dont l’entreprise « fait travailler » le salarié a un impact direct sur la construction de sa santé au travail : la santé du travailleur se dégrade quand elle est « maltraitée », c’est à dire quand l’entreprise ne la reconnait pas comme utile à son développement, et conçoit la « prévention » comme un facteur indépendant de ses réorganisations...
Chercher à « préserver » ou protéger un état de santé pré-existant chez le travailleur, de façon « extérieure » et indépendante du management de l’entreprise, est une voie sans issue. La prévention des risques ne modifie en rien les risques induits par les méthodes de travail et les objectifs de l’entreprise, quand ceux ci ne changent pas : il faut interroger ce qui est pathogène dans les objectifs et les formes de management et d’organisation du travail actuel.
Note (1) : ATEMIS est un laboratoire d’intervention et de recherche indépendant, composé de plusieurs enseignants-chercheurs appartenant à différentes universités (Paris 1, Paris 7, St Quentin…), et de professionnels de l’intervention. Ses travaux sont en ligne sur son site www.atemis-lir.com